Tsuyoshin blog

所属団体とは関係なく、個人的なblog

Skyland Ventures Meetup #19 スタートアップのOKRの運用と組織作りとは に参加してきた

勉強会概要

svmeetup.connpass.com

そもそもOKRとは?

下記あたりの説明を読むとわかりやすいです

hiromaeda.com

library.gv.com

ゲスト講演+セッション+Q&A

エンジェル投資家 山岸 延好氏(元クックパッドCOO)さん

  • 社員が10名〜30名、30名〜60名の時の採用の話や組織作りのお話
  • 創業当時からエンジニアの採用にはlimit無しで力を入れていて、今もそうだなとは外から見ても感じる
  • 社員数が50名ほどになったあたりからORKを導入したらしい

OKRとはちょっとずれるかもしれないが興味深かったのは下記の項目

  • 事業の成長に個人の成長が追いつかなくなり、途中でミドルマネージメント層の採用に力をいれた話
  • 社長ではなく、役員全員が話をする週一全体会議(全社員参加)の話
  • 査定などの評価を伝える時、それはその人に発するメッセージである。
    • 必ずしも被評価者が納得しないパターンは多くあり、明らかに不満が多く納得できていないことは多くあった。
    • そこに対する対処は未だに試行錯誤という感じであった

メルカリ取締役小泉氏

メルカリの半数はカスタマーサポートでカスタマーサポートを抜かすと約130人程度の人数らしいです

ミッションとバリューの決め

役員だけでミッションとバリューを決める合宿をし5年、10年後のプロダクトのゴールを強烈にイメージして決めた

組織(文化)作り

  • Plan

    • バリューを軸に性善説に則り、ネーミング、パッケージ化にこだわって企画を練る
  • Action

    • プレゼンしメンバーを巻き込む
    • メンバーが施策をコミットし発信する
  • Review

    • 発信後の社内外の空気感をチェックし、利用されてない&しらけている場合はすぐにやめる or チューニングを実施

人事評価と処遇

下記の項目で行っている様子

  • コミットメント評価(OKR評価)
    • プロダクトを成長させる為に基本的に設ける
  • バリュー評価
    • OKRでは拾えない、突発的な仕事やトラブル対応などはここで評価
  • スペシャリスト評価

OKR

  • OKRとはいわば、会社でやっていく優先順位と同じであると。
    • 目標と期待されている結果を明確に設定することで「何をフォーカスするのか」、逆に「何を無視しても良いのか」をクリアに
  • MBO(management by objectives)とよく比較されるが、OKRはほぼ優先順位として考えているのでMBOにある網羅性はOKRにはない

OKRを運用する上でのポイント

  • OKRはツリー型なので会社全体のOKRがあって、そこからブレイクダウンする
    • たとえどんな部署(職種)であっても、適用は可能だし、それを見つけてあげることが重要
    • 上からブレイクダウンされるので自身のOKR達成が、上司のOKR達成に寄与する
  • Objectiveには必ずしも定量的である必要ない、Key Resultの部分で1〜4つ程度の定量的なものを入れると良い
  • 3ヶ月を一区切りとして1.5ヶ月を過ぎたところで中間チェックとして上長との面談を実施
    • 面談を半ば強制的に行うことで話さざるおえない状況にする
    • 定期的な面談は強制的なコミュニケーション時間
    • 6ヶ月では環境変化に対応できない
  • OKR以外の突発的な対応はバリューの基準で評価してあげる
    • メルカリのバリューは「Go Bold – 大胆にやろう」「All for One – 全ては成功のために」「Be Professional – プロフェッショナルであれ」
  • 全社員へオープン。全員に見えるように
  • 毎日OKRの進捗確認をする
  • 組織変化、状況変化が激しいのでフレキシブルに対応する
  • ほぼすべてのOKRを絶妙な高さ(難易度)に設定することが重要
    • 高すぎても疲弊するだけ、低すぎても成長がない

おまけ

  • メルカリでは承認会議はほぼない
  • ABテスト等ならエンジニア判断でリリースさせる自由度がある

と言った感じで自由度、スピード感もある

まとめ・雑感

  • やっぱり、大きな目標を達成させるには個人だけでは到底無理だし、チームとして戦うことは前提。こんなことは言われないでも分かるでしょとなりそうだけどまぁ基本に立ち返るという意味で改めて。
    • でも最近は all for one的な気持ちは皆当然あるし、やってるけど、それだけでは高い目標に達することは厳しいと感じてて。。プラスアルファで自分の得意分野(武器)を鍛え、発揮していかないと目標に届かないなーと。
  • OKRで全て事足りることはなく、その他イレギュラーな必要な業務を行ってくれた所には別軸(バリュー)で評価をしてあげ、拾ってあげる。これはなるほどーって思った。
  • 今の会社でも目標設定シートは存在するし、似ている箇所も多く存在するが、個人の目標(OKR)を会社全体に公開して全員で共有することはいいなと感じた。
  • 一応、自分の今季のOKRは公開しているけどもっとアピールしようかな
  • 自分のOKR見直さなければ。